余进：把伟大理想踩在脚下

就像我自己一样，没有家人的支持和分享，创业一点意义也没有。家庭在我心中排第一，事业第二。所以，我试着慢慢收心，承担家庭责任。同时对公司的发展方向也有了清晰的认识。最初宏伟的目标落实到公司的每一件事上，把这些事情解决好成了我切实的追求。怎么把他们管理好，让他们工作得舒心快乐、提高效率，让公司取得更丰厚的利润，成了我工作的重心。把奋斗留在骨子里，内心的“强”比外表的“强”要好。

然而，寒流再次席卷而来，我被几个部门主管联合起来将了一军。吃饭的时候，他们集体要求涨工资。但这次我不像第一次那么慌乱。一番思考后，我决定各个击破，这样一来，局面迅速稳定了。后来，他们都辞职了。现在想想，工资其实是一把双刃剑，应该全面看待：工资到了，员工水平不到，员工危险了；员工水平到了，工资不到，企业危险了。

让员工有幸福感

后来，我更注意协调工资与员工自身的关系，比如招聘的面试环节，我会告诉他们公司的缺点。当然，也告诉他们我的要求。人才对于企业是至关重要的。如何留住他们，不是简单地涨工资就行了，还要让他们感到快乐。公司每周都休息，大小轮休，法定节假日也照常过。给他们留足时间去放松，也鼓励他们去购物旅游。他们只有开心了，才会安心工作。高效、高压、高兴，应该是员工的常态。幸福感很重要。

现在公司发展越来越顺，将近500个员工了。这些员工从年龄阅历各方面来说都有明显的分层。80前这些人身上有更多的吃苦耐劳精神，具有高度的责任感。对于这类员工，我给他们信任。而80后，具体是1980—1986年之间的，进入而立之年，他们已经渐渐成熟，开始承担一定的责任。对他们，我给空间。他们有什么建议、活动安排，我基本上都支持。虽然我知道，我去做结果可能会更好，但是得留空间让他们去做。1987年以后出生的人基本上可以归到90后，虽然很多人都批判他们，但不得不承认他们特别聪明，思维活跃无定式，对他们更多的是表扬。分层管理的直接好处是结构的优化。

任何一个老板可能都做过假设：我的员工很优秀怎么样，或我的员工很糟糕怎么样。这就涉及到管理技能的问题。两种不同的假设，效果是绝对不一样的。现在，我更多的是“无为而治”。我相信我的员工是优秀的，不需要制度约束的。公司的各项规章制度由当初的100页削减到现在的30页，每一方面尽量不超过10条，而员工并未因此放弃自我约束。新乡营销部经理是个年轻的女孩子，从一开始管3个人到后来的30个人，再到整个安阳地区，我相信她能做好。（即使现在待产在家，我还鼓励她按照之前的方法来管理。）